了解员工需求,善用激励管理

作者:中欧股份 日期:2013-07-18 热度:
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组织中的每位员工好比斜坡上的球体,由于人的惰性所致,随时有下滑的可能,同时,又由于本性中的成功欲,形成了一种制约下滑乃至向上的力量。当组织通过愿景激励(好比发动系统,提供牵引力)、机制激励(好比保障系统,提供驱动力)、过程激励(好比支持系统,提供推动力)的综合作用,可以把人的成功欲放到最大,把惰性降到最低,让员工在斜坡上快速持久地前进。所以组织的有效激励应当包括:愿景激励、机制激励、过程激励。

汤姆·彼得斯说,企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。人人都可以被激励,员工不积极,一半责任归领导。

善用激励就必须首先了解马斯洛需求层次,马斯洛提出人性需要的5个层次如下:

1.生理需要,是个人生存的基本需要。如:吃、喝、住等。

2.安全需要,包括心理上与物质上的安全保障,如:不受盗窃的威胁,预防危险事故,职业有保障,有社会保险和退休基金等。

3.社交需要,人是社会的一员,需要友谊和群体的归宿感,人际交往需要彼此同情、互助和赞许。

4.尊重需要,包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。

5.自我实现需要,指通过自己的努力,实现自己对生活的期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。

马斯洛的需要层次论认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,而且是按先后顺序发展的,满足了的需要不再是激励因素等。基于马斯洛的需要层次,可以将激励方式分为如下几个方面:

科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说,薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式,它不仅仅是物质激励,还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励,能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此,要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制,在薪酬结构当中,适当提高激励性薪酬的份额和比例,把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩,使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则,最大限度地调动组织成员的积极性,实现组织目标。

建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险,仅靠自身和家庭力量来保障,能力极其有限。因此,组织要为其成员建立完善的社会保障制度,使面临风险的组织成员能够维持基本的生活,免除他们的后顾之忧,满足他们的安全需要,使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样,成员的工作效率必然大大提高,组织内部的不稳定因素得以消除,维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素,维护了社会和谐。

建立合理的职务晋升制度。职务晋升是对组织成员的最大激励,职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位,是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上,要敢于打破旧的用人机制,形成正确的用人导向,比如参考借鉴竞争上岗的做法,引入竞争机制等,要拓宽用人视野,扩大民主,让人尽其才,各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础,满足其利益追求,那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求,并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益,有利于培养组织成员的“危机”意识,对提高工作效率能起到很好的促进作用。

鼓励组织成员参与管理。要扩大组织成员参与管理的渠道,创造和提供机会让其参与管理,这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法,有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如,让组织成员参与部分决策和管理过程;授权他们直接处理顾客需要;对因提出合理化建议被采纳的予以奖励;实行一定的授权激励,等等。让他们拥有较大的自主空间,使其在感受信任和尊重的同时,产生一种荣誉感和责任感,进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。

建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题,其主要原因就是缺少和谐的组织文化,缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设,弘扬正气,倡导积极向上的价值观,引导成员树立高度的社会使命感,营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围,促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近,最终实现契合。

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