快消品行业巨头的薪酬制度三级跳

作者:中欧股份 日期:2014-01-17 热度:
经济学最核心原理是人会对激励做出反应。对企业而言,内部的一切都是成本,只有对外部、对用户,才可能有绩效。绩效的本质在于督促员工花更多的精力在自我提升以及做出更好地

  经济学最核心原理是人会对激励做出反应。对企业而言,内部的一切都是成本,只有对外部、对用户,才可能有绩效。绩效的本质在于督促员工花更多的精力在自我提升以及做出更好地工作上。成本,必须想方设法去缩减。对员工而言,工作并不一定带来绩效只有对其他员工、其他部门、对用户和产品的工作才可能有绩效。而其他工作都是成本,同样必须缩减。

  作为快消品行业巨头的可口可乐中国公司最初是采用高薪政策吸引和激励人才,其薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成,基本工资是薪酬的主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的两至三倍,工资等级为17个等级。重点强调内部均衡,管理人员和工人的工资差距较小,带有平均制薪酬特色。奖金是公司根据员工绩效考核,在月底和年底向员工发放。奖金的实质就是绩效考核工资。注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司,满足了当时员工简单的生理层面的需求。与之相应的是员工的低离职率。

  当企业处于快速发展阶段时,薪酬政策也作出相应调整,工资等级曾由原来的17个等级简化为13个等级,改变后的薪酬制度对外更具竞争力,对内更具激励性和导向性,既满足员工的物质需要,又在一定程度上满足员工的成长和成就需要。

  进入稳定发展阶段后,面对外部激烈的产品和人才市场竞争,以及内部不尽完善的薪酬制度导致的公司人员流出比例升高、员工工作积极性下降的现象,可口可乐中国公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策。新一轮薪酬制度的前期准备是对公司上下所有职位进行为期近一年的调研及职位评估,并进行了重大的组织结构改革。调整后的薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。

  从可口可乐中国公司薪酬制度的三次转变,中欧咨询建议企业应随着自身状况的发展适时调整薪酬制度,前提是必须与员工的需求和目标相一致,凡是清晰具体且有可测量的指标,员工明确知道要做些什么、做到什么地步,公司也有可以量化的成果。一套完整的绩效考核制度一般有专门的绩效考核工作小组来全力推动实施,从岗位职责描述,到打分细则、申诉流程,直至综合评估、奖惩措施等等。加强薪酬的对内公平性并尽可能做到对外具有竞争力。

(责任编辑:中欧咨询)

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