中欧咨询:如何成长为一名优秀的HRD

作者:中欧股份 日期:2014-01-08 热度:
人力资源部门在企业管理工作中占有非常重要的地位,人力资源总监是企业人力资源管理最高领导人之一。主要负责企业人力资源战略规划,人才招聘与配置,培训与发展,绩效与薪酬

  人力资源部门在企业管理工作中占有非常重要的地位,人力资源总监是企业人力资源管理最高领导人之一。主要负责企业人力资源战略规划,人才招聘与配置,培训与发展,绩效与薪酬等方方面面的工作,是CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为HRD,不仅要面对CEO、总经理还要面对部门经理和员工,以及自己的部属和外围的政府客户。相信,做HRD是每个初级HR的梦想,但从HR成为HRD,绝不是单靠时间的简单积累,而是需要数年或者更长的时间,并需要投入大量的精力。如果你能在人力资源部门工作并升迁至HRD职务,那说明你的理论基础知识相当扎实,对人力资源管理整个系统有全面的了解,善于协调和处理工作中的各类人际关系,更为重要提能够根据企业的实际需要和国家的有关政策法规,及时地为企业的发展组织开发人才并千方百计调动人的积极性、主动性和创造性。

  首先,HRD要拥有战略思维。什么叫“战略思维”,通俗来说,就是具备老板意识。一位优秀的HRD,应该是老板顾问,你必须知道老板在想什么,要做什么,要达到什么样的效果或目的。老板想要什么你都不了解,你怎么可能为企业匹配合适的人力资源呢?

  其次,人力资源管理六大模块中很重要的一项是员工关系管理。表面上看,这是一个很务虚的模块,其实,这是最为重要的模块。员工关系管理的本质是什么?协调劳资矛盾。在中国民营企业中,几乎没有几家企业完全按法律、法规办事,工资、五险一金、作息时间、加班费等等,老板永远在和员工博弈。HRD在这个环节中起什么作用?协调。协调到什么程度为最佳?不发生劳资纠纷,最低要求是将纠纷解决在企业内部。只要有员工到劳动监察大队或法院起诉企业,你这位HRD也基本可以确定就是不称职的了。

  有些HRD将制度做的很完善,一旦劳资双方对簿公演,以为可以以企业制度作为“依据”,并对偶有胜绩沾沾自喜或引以为傲。我们且不说制度是否符合法律规定,即使制度一点问题没有,但只要是劳资矛盾激化到了付诸法律的层面,赢了官司,企业也输了。输在哪里?输在了影响、输在了人心、输在了企业文化建设上。

  再次,让员工快乐工作。我们很难想象一个尔虞我诈,让每一位成员都阴沉着老脸来工作的团队能够制造出优秀的绩效。

  最后,HRD只是一个职务,不是说HRD就一定要做高瞻远瞩的事。不同的企业性质,对HRD的要求不一样。在外企和国企,HRD通常是管理层面的执行者,作为战略层面决策者的角色和职责则少之又少,因为外企和国企战略清晰、目标明确、策略得当、计划有序,对HRD执行者的要求就会排在第一位,因为执行的好坏将直接影响企业的战略和目标是否得到实现。而在民营企业,HRD作为战略层面决策者的职责要多一些,因为民营企业通常“计划不如变化快”,需要HRD根据企业实际情况,制定相应的人才“选、育、用、留”人才策略。

  在企业的不同发展阶段,HRD的职责也不同。企业创始阶段,HRD首先要解决的是招聘、业务骨干保留和日常事务性工作,还谈不上战略层面。企业发展阶段业务发展迅速,人员增长快,没有太多时间去思考战略。企业成熟阶段业务发展稳定,运行比较顺畅,则需要HRD建立规范的管理体系和制度,培养骨干员工队伍,重新塑造企业文化等,需要HRD更多去关注企业长远发展。企业衰退期需要HRD进行人工成本控制、员工技能培训等,仍是执行的角色。

(责任编辑:中欧咨询)

编辑:中欧股份