HR人才测评应用常见两大误区

作者:中欧股份 日期:2014-01-08 热度:
目前,全球500强企业HR常用的人才选拔方法主要包括笔试、面试、基于情景的模拟测评等几方面内容。而传统招聘对于应聘者的了解一般来自于简历,从个人的教育背景,工作经验,知

  目前,全球500强企业HR常用的人才选拔方法主要包括笔试、面试、基于情景的模拟测评等几方面内容。而传统招聘对于应聘者的了解一般来自于简历,从个人的教育背景,工作经验,知识水平等方面来考察应聘者是否符合企业的需要。但人才测评却能让招聘单位看到一个立体化的应聘者,以便于更准确地甄选和鉴别人才。人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格等因素进行测量,并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

  误区之一:图省事,只使用一两种测评工具

  在现实中,企业为了提高工作效率,有时只使用一种或两种测评工具来进行重大的人事决策。例如,某银行在后备干部选拔中,由于报名者众多,就只使用基本认知能力测验来进行初步筛选,再进行面试。在深入测评阶段,只使用了无领导小组讨论一种形式。从效率角度看,这样做确实是最合适的。但是,人才选得准不准会直接影响企业的发展,不能只图快,不注重质量。

  其实,只使用笔试来筛选干部是有很大风险的,很可能把一些“不擅笔头擅拳脚”的“实践型”人才筛下去。无领导小组讨论的特长在于测量群体领导技能,但不能有效地评价候选人的实际工作经验和其他一些重要的素质,如系统思维、成就导向等等。因此,仅仅使用无领导小组讨论进行干部选拔是有很大风险的。

  误区之二:靠经验,使用“貌似有效”的测量工具

  有些测量工具,“看上去很美”,但没有实践依据证明它能够预测一个人将来是否成功。如知识类测验,包括知识面测验、业务理论测验等等。这些测验表面上和工作相关,但是,尤其是对于干部选拔来讲,它的预测效度是很低的。一个人掌握很多理论知识,但在工作实践中照样不会做,这种情况比比皆是。如果要考察知识掌握程度的话,也要设计一些实践性比较强的题目。再如面试中的理论性题目,一个人力资源部长也许不能清晰地回答什么叫“战略性人力资源管理”,但不表明他在实际工作不能做到战略性实施一些人力资源管理措施。

(责任编辑:中欧咨询)

编辑:中欧股份