HR职能与HR能力(未完待续)

作者:中欧股份 日期:2013-07-18 热度:
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应用一个更完备的HR职能和员工能力模型需要首先判断出具体的HR职能。

这需要以企业成功的关键因素为基础,然后依据这些具体的HR职能来定义相关的HR能力。

举个例子,HR部门必须具备能成功管理人才的职能,这意味着能够发现、招聘、雇佣、入职引导、培训、发展并奖励人才。这一系列任务的完成需要很多不同的能力,具体需要哪种能力取决于HR员工处在HR职能供给链的哪个点上。

      负责寻找发现人才的HR员工至少要拥有调查能力和创造能力;
      负责招聘和雇佣的HR员工要拥有人际技能、谈判技能和客户导向能力;
      负责雇员入职引导和其他培训的HR员工要拥有影响力和很强的展示能力;
      负责雇员发展的HR员工需要具备广泛的对人类行为的理解力和良好的倾听技能以及敏锐的观察雇员行为、知道什么会对雇员产生激励的能力;
      负责制定奖励计划的HR员工需要具备商业敏锐性、分析能力和组织敏感性。
      除了这些直接执行人才管理职能的能力,还有一些是负责监督和发展人才管理职能的HR高级经理人所应该拥有的能力,包括对组织行为的识别能力、预测能力、领导技能和商业敏感度。

所有这些能力都仅仅针对一种HR职能:人才管理。

还有其他的HR职能(比如领导者发展、绩效改进、员工关系发展等)需要建立自己的一套相关的HR能力。

从这个例子中可以看到:传统的HR能力模型是多么的不完备。应用一个更完备的HR职能和员工能力模型需要首先判断出具体的HR职能——这需要以企业成功的关键因素为基础——然后依据这些具体的HR职能来定义相关的HR能力。
企业甚至有可能将这个过程进一步深化。

在定义出HR能力之后,企业的领导者会继续关注企业中不同层次、水平的员工所需要的不同能力。

比如还是上面那个HR人才管理职能的例子:

HR人才管理职能的任务之一是恰当的奖励,奖励计划的制定者,往往是精英的专家,他们需要有商业敏感度、分析能力以及其他设计一个奖励计划过程中需要的能力;在企业层面上执行奖励计划的具体部门,往往被称为业务伙伴,他们需要具备的能力包括企业敏感度、商业敏锐性、倾听技能和展示技能;直接为其他雇员提供服务的HR员工,他们构成了一个雇员可以去咨询办理自身薪酬福利事项的服务传递中心,他们需要有很强的客户服务导向、灵活性和可信赖性。
在这个例子中,3个不同的角色(专家、业务伙伴、服务专递者)需要不同水平的能力,甚至是完全不同的能力。

本文介绍了企业HR职能的需求要点及HR能力的详细表现,接下来的文章将为大家分享一些成功为企业的商业需求提供理想结构的HR职能的代表案例。

 

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