节选《一名世界500强HRD工作日志》

作者:中欧股份 日期:2013-07-18 热度:
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 第一章  求职

1.战前准备:选择天时地利人和

求职,常被比喻成“推销自己”,我常常把它比作一场战役。对于一场战役来说,关联最紧密的就是天时、地利、人和。这很关键,关系到成败。如我们想到的滑铁卢、渡江战役等都能印证这一命题。这里我讲的“天时、地利、人和”,只讲很小范围的,也就是求职心态,也可以说是求职准备或求职时机。我近段时间求职就会考虑这些,而我求职的结果也在很大程度上证明了它们的重要性。所以对于HR人或所有人的求职来说,考虑的要素也

对于刚找工作的大学生或是HR的求职来说,我还是有很多的心得体会。一般职业生涯会有几个关键节点,每一个关键节点就是你跳槽的最好时机,我们可以称为“天时”。按天时来说,如果不考虑因工作环境等的不顺心进错了公司,而是在最理想的大环境下求职,那么好的天时一般有3个左右。

第一个时机就是工作一段时间后(1到3年),这段时间是我们的第1个瓶颈。如果你是在一个大公司,严格的上升通道和残酷的竞争会让刚刚毕业的你看不到发展前途。你的成绩明显,野心也开始膨胀。

又3年过去了,于是又迎来了第2个瓶颈。因为几年下来发现自己很好的思路需要有机会实现,公司小,有一些招数无法施展。就好比想投飞镖,但你的舞台只有1平米那么大。想用头脑风暴法和公文筐法面试高层,等了1年也没有招高层的计划。如果是这样,别犹豫:跳!(并非鼓励大家跳槽)因为这是在你毕业的4到6年之后,或许你已经拿下HR二级证书,基础知识相当棒,办公室的厚黑学也跟着老板掌握了几层。第1个工作的大公司造就了你的大视野和规范。第2个小公司练就了你的敢想敢做和权欲发展。那就有了第2次跳槽的天时。

又是3年,当你已经对工作乏味、精神疲惫、审美疲劳的时候,是该再次燃起热情的时候了,到工作快节奏和不同发展思路的公司打拼,会让你有新鲜感,更会让你学到新的管理理念。北京?上海?或是广州、深圳?(当然如果要到大地方,那就是去的越早越好)找个新行业和不错的公司慢慢拼搏。

小结:天时、地利、人和,其实就是在讲机会。求职是个机会,不求职也是机会(考研、考公务员、创业)。跳槽是机会,不跳其实也是机会。放弃这个机会的同时你得到了那个机会。上帝为你关上门时必然打开了一扇窗。道理就在这里。分析分析,理智求职,或许就是我开篇告诉你的事情。这是安心工作,舒心工作、得心工作的前提。也是你阅读本书,运用技巧的基础。祝你好运!

2.简历准备:要学会镀金

每一个招聘主管挑选简历的时间,确切来说是10秒钟一个,甚至如果筛选简历的招聘官心情不好,她只看60个!60个里随意挑40个,试问求职者,你的命运如何?看到简历的重要性了吧!特别是简历闪光点的重要性!现实情况就这么严峻。有那么多的求职者,但我们需要的人不多,岗位匹配也容易满足。区区一周5个人,怎么也能在多达500份中的海量简历中完成(180份为周六、日两天)。

不要对HR有怨言,因为我们也有工作量和压力。反倒是求职者,需要考虑这个重要的问题:

想取得面试机会,前提很简单,就是让自己的简历能快速吸引HR,而你面对的那位HR当时情况不知如何?坏的心情?重的压力?还是......

简历内容是介绍你自己,其实简历本身也是你各种处世风格和能力的全面体现。你的细致认真、你的创新、你的逻辑性、你的语言表达能力、你的表现欲和推销能力,甚至性格!所以简历从某种意义上讲是你的一个化身,比面试还要重要。因为它是一个数字中的“1”,而后面都是“0”,看是几个“0”的问题。当我们面试时,也是从简历出发,询问关键点。

一次有个求职者来到之后,我的人资专员给了他一张《应聘人员登记表》,他不填,说网上不是有吗?专员告诉他这是招聘流程和企业文化,他很是不屑。然后几分钟填好了,字迹潦草、只言片语。我直接让他回家了,从这上面,就能判断他是一个常常不遵守公司规章制度和流程办事的人,办事有头无尾、粗枝大叶、想当然、差不多先生、合作精神薄弱、对自己不负责任、傲气、更没有眼光和稳重性格。这就是简历所能体现的。

我们要想求职成功,美化简历应该是首要工作,或是最重要的工作,因为它是敲门砖!如果这一关都过不去,何谈面试和求职成功?而短短十几秒的时间能让HR注意,那就必须有一个镀金的简历,闪闪发光。那么如何准备简历,如何贴金呢?很多求职者并没有重视,有的重视了但不得要领,至今没有好的镀金简历。

简历整体上要求精美,但精美不是华丽和昂贵,而是精确简美。一些简历,外观朴实,独具匠心。整体上重点突出、语言精美、评价客观准确。这本身就是赢得眼球的条件,然后才是局部镀金。

那些优秀求职者,也不用担心自己的优秀,能不能通过简单的简历被HR发现。其实,哪怕你的简历很简洁很少,HR都不会把你漏掉的。无需对HR的专业进行怀疑,因为HR就是靠这个吃饭的,只需要对你自己的专业怀疑,我指的是求职。

而求职者在投递简历时候,我强烈建议大家不要一份简历投100个公司,而是有目的的去改,如果是会计岗位,我们就不能太张扬和随意,不需要创新和灵活;如果是销售,那你的文静和内向性格就不要写上去。了解招聘者的“兴奋点”是我们对简历贴金的重要依据。如果简历是需要投递邮件的,我建议下面几个环节一定要注意:

(1)发送邮件一定要把自己的简历粘贴出来,而不是放在附件里。这样可以一目了然,我们没有时间下载附件,很多公司不允许下载(怕病毒)。但保险起见一定要附件里也发一个。

(2)给自己的邮件拟一个耀眼的主题,这是显现在HR面前唯一的内容。因为成堆的简历列表中每封邮件的主题是唯一显露的信息。如果有要求就按要求来,如果没有就起个很好的名字,比如自己的资格证+名字、知名公司名+名字。避免什么“千里马求伯乐”等既俗套又映射的名字。

(3)一定用信纸做底、标准格式,对HR经理问候;对公司的向往;自己极其简单的介绍和对招聘官的祝福。

(4)在简历中把你的金字招牌放大一些,比如原来的知名公司“可口可乐”、“百度”等等。你的资质证书、你的嘉奖、你的特长、你的成果和成绩。而且这些东西要扩大叙述,并进行量化。像几级证书、市场占有的百分数等,要强化、量化。而对于自己欠缺的方面,则进行一笔带过或模糊叙述。

(5)如果你自认长相中上等,就一定要贴照片,而且最好是大的生活照和艺术照两张。因为受传统思想观念,HR还是有些以貌取人的,但如果不是中上等,尽量不要贴。

(6)改变关键性词语,如:政治面貌不要填写“团员”或“无”,要写“无党派人士”;(17岁都自动退团了!)职业也不要填“无”而是“自由职业者”;英语计算机不要写“一般”而是“相关模块精通”;没有学生会职位,可以写“参与学生会工作”;学历不高,就再补充一个“在职研究生”、“在函授本科”、“在考国家人力资源师”,而不要不写或直接填“无”。中国文字博大精深,要学会遣词造句。

(7)发送邮件一定要看好时间再发送。因为每天投递量很多,周末更多。如果你是周末就不要点及时发送,因为你会被之后的简历覆盖。

小结:对于镀金,我们应该有技巧。如果你没有任何闪光点,就先起个响亮的简历名字、邮件名字,然后在自己的个人基本情况里面,凭空多添加闪光点。比如正在学什么,正在考什么,正在做什么,把正在2个字写小点,后面内容加粗点,最后把自己的特长爱好和能力夸大一番,当然要根据职位的要求进行有目的扩大。这样HR要求第一眼都要有的信息你都有了。如果你有很好的经历,那一定把自己原来的知名公司加亮,把原来的业绩、成果、嘉奖等进行量化,也进行加粗加亮处理,写上证明人。这就是简单的镀金。

3.面试准备:这个约会你惊艳吗?

很多时候有很多事情,起决定作用的不是必要条件,而是次要条件。比如文员,你们都是一样的学历,一样的经验,一样的能力,这都是必要条件。但形象气质佳这个次要条件往往起了决定因素。谁能有较好的外在条件,谁就取胜。

原因很简单,因为很多能力是可以学、可以教的,很多能力也都是工作后容易改变的。但你的外在因素不可能短期改变,甚至再也不会改变。

对于面试官,我们常谈第一印象,其实就是我说的惊艳。但我认为惊艳反倒更深一层,你让面试官惊艳了,就在很大程度上占据了他的感情,于是影响了他的主观判断,必胜无疑。

我们所说的惊艳,不是要西施貂蝉,不是要潘安之貌。我们是要极为个性的、显性的外在特点。比如你的稳重步伐、你的自若神态、你的动听声音、你的绅士儒雅、你的娇小可爱、你的冷艳、你的开放、你的率性。总有一个你可以有,发掘它,然后发扬它,再然后你就成功了。

我们面试的时候,不需要你西装革履,职业套裙。只要得体、靓丽,但不招摇即可。不是像一些HR讲的不要化妆,一定化,适合自己的程度就行。这种容貌的打扮其实是对考官的尊重,也是对自己的尊重。因为我们工作是为了更好的生活,活就要活出自我。

在去前,一定要问自己,我哪点能惊艳到考官?没有,那就不要去了,平平常常的人很多,一个都不会要。没有,就要培养、要找到。女生是,男生也是,年轻人是,大龄的人也是。

小结:在HR的招聘面试时,不是从开始面对面的提问才开始的,而是从见到你的第一眼起。你的容貌气质、你的行为举止、你的言语声调,已经在面试官的心里有了大的印象,个人好恶已经定型。如果你有惊艳,那结果已经在考官心中。如果对你没有感觉,那么面试就是一个过程,一个多余的形式。所以在我们面试前,努力准备自己的外在条件,问自己一句,今天,你惊艳了吗?

4.猎头攻略:高手的捕猎工具

猎头就是替企业寻找高端人才,说白了就是挖墙脚。那当然没有必要问是否已经离职,是否愿意。因为他知道只要薪水高,工作环境舒服就足够说服你跳槽了。因为高级人才不需要晋升通道和平台,只在乎个人价值的实现和金钱的收入。

传统意义上大家都认为猎头是为企业服务的,但这种想法错了。我们本身就是HR专业的,知道猎头的厉害,也知道我们每天遇到和想到的情况。甚至某种程度上说,猎头工作对求职者的重要性更大。

初级人才投100家公司的简历,一定有十几家通知面试,一定有一次成功。但高端人才不能这样,你没有时间去找你适合的机会,因为高级人员需求少,而且匹配度很难在简历和职位要求中把握。那么你找40家猎头,他们会每天替你操心,免费的、热情的、很专业的。因为他们专业,他们人多,他们有时间。就连包装出来的简历都是很有技巧、很有技术含量。

不过,猎头公司主要是为解决企业的需求而存在的。那中、高级人才们,怎样才能快速地找到猎头并让他推销自己呢?我想有这些经验可以告诉你。

不要理会这是什么规模的猎头公司,也不要理会在什么城市。然后,你精心制作一份能够吸引猎头公司顾问的简历。要注意布局好关键字,以便他们在需要的时候能在自己的人才系统或者电脑里,快速地找到你。比如高级、人力资源管理师、战略、组织变革、系统、上市、集团、总监、项目等等关键字符。你的简历中能够用到这样的词语20个以上,一定能搞定,猎头会主动找你。

如果猎头没有找到你,你就要主动出击了。即便是主动出击,方式也很多。

首先,猎头的比赛场就是网络招聘网站。所以第一步要进入网站,投猎头代招岗位。投递一些最新的猎头公司的职位,不管适合不适合,因为你的目的是告诉猎头有一个不错的人,够了!

还有就是管理咨询公司,然后就是专业QQ群。当天晚上,我投递猎头10家,第2天上午成功加入3个人力资源专业群。把自己的简历改了一下,按照原来猎头给我的简历模式。这样的简历会显得“很厚重”、“很有含金量”。根据我的职业价值取向,做了两份简历:一份为高级管理,主攻运营总监、总助、董助;一份主攻行政人力资源,方向为总监、总办、人力资源部经理、人资顾问。还有就是多听取他们对你的求职建议,因为他们专业,跟他们能学到很多东西——求职方面的。和猎头公司的顾问交流,大可不必紧张,你永远是很受欢迎的。直接和企业交流,难免有害怕失误或莫名的紧张。使用猎头可以骑马找马,节约时间,节省成本。

通过猎头应聘的时候,需要注意以下问题:

(1)明确表示我有兴趣考虑这个职位,我想跳槽,要不也就失去了意义。

(2)一定要诚实。因为将来露馅,你不仅会被公司封杀也会被猎头封杀。现在HR当中无形地存在一个联盟,其中关于职业道德大家都能组成联盟。当这个联盟越来越大时,就会像自己的银行信用一样,稍不留神,就会永远坏掉。如果你有不好的东西没有避讳,而是给猎头说了,不要害怕,因为很多猎头会给你遮挡。

小结:如果你是中、高端求职者,请用猎头。这个人才寻求专家会替你打点一切,你会省心省事省钱。而不要去海量的投简历,有失身份。当然我们与猎头的交往需要很多的技巧,网站上也能收到很多,可以学学。特别是HR的求职者,请不要忘记你的朋友--猎头。

第二章  面试

1.面试攻略一:我能做你的什么?“恋人”、“轿夫”还是“老师”

在我们招聘的时候,特别是招聘人力资源岗位时,往往有一种已定的岗位关系:

如果是人力资源经理对你面试,而你应聘人力资源总监,我们知道:其实他是在挑领导;如果你应聘的也是人力资源经理,或许他是在找接班人;如果是应聘经理级别以下的,不用问他就是在给自己找手下。其实应聘每个岗位都要想清楚,你对于他来说,将来是他的领导?战友?还是属下?

对于求职者来说,面试的时候,首先要定位准确。然后知道该说什么样的话,需要什么样的基调和感情。也就很容易做到投其所好、事半功倍。

在SY集团时,一次我在招聘一位人力资源副经理或是主管,是个中层岗位,但不是部门的leader。面试了几天,也见了好多人,都不合适。要么盛气凌人、要么低声下气、要么好高骛远、要么毫无激情。

一天下午,来了一个农民工装束的人。年龄看样子比我大,30多岁,长相一般,看上去还有一种学究式的迂腐。面试没有开始我已经在心里为他大大地划了一个叉。为了表现公司形象和个人涵养,我还是要笑脸相迎,和他面谈,其实就是走走形式。

他工作能力一般,知识水平欠佳,而且喋喋不休地说重复的话,像个唐僧。(后来,因为这个特点大家都叫他唐僧,他也很乐意接受。)人力资源六大模块都熟悉,但都不精通。按理说这种全而不专的人才我还是可以用的,只是不太好而已。面试过程中他很谨慎,看得出是很需要这个岗位。于是我强装微笑,问了他更多的问题,看有什么新的认识。

最后了解到,他爱人马上生产,没有工作,两个人也没有积蓄,很难。我一向秉承的原则是“可怜之人必有可恨之处”,这是HR行业里的经验。但我还是有爱心的,这个社会让我们这些夹心层活下来都很不容易,我只比他强一点儿。想到这里,我开始权衡要还是不要他。

正在我思考的时候,他说:“Hero,我知道您是刚来到集团,而且您的先进管理理念并不一定得到集团人们的认可,而且你孤掌难鸣,无法把自己好的想法落实下去。没有助手,更没有人宣传你的思想和意图。不也是缺憾吗?对公司发展也不利。您是坐轿的,为何不给自己找一个抬轿的人那?我的优点就是能抬轿,会让坐轿的人很舒服。您不正在招一个“轿夫”吗? 录用我这个非常好的轿夫吧!”

的确,我一个人很忙,而人力资源部的几个人都没有能力帮我,我只能一个人苦苦的撑着。迅速让员工和公司接受我也是一个重要的问题。这不在人力资源的六大模块之中,但却时刻都体现着它的重要性。

一个“轿夫”让我甚为爽快,因为我就是需要一个帮我宣传推广的人。把我推给大家,把我的理念和做法推荐给大家。我在上面推,他在下面推。这样我想我会更快地把公司治理好,而欠缺的就是这个人。我不知道这个想法是否合理,自己是不是太狠毒,但有利于公司,我就做!

小结:面试的环节是求职的重要环节,在面试的过程中,求职者一定考虑好自己的定位,符合岗位的需要。在此基础上,一定在情感方面也找一个很适合的角色,能够更快地获得面试官的心,满足他深层意义的需求,这样你就成功了。

2.面试攻略二:谨记这是一辈子的行为

我们所有的求职者问题:注意自己的职业道德和言行。将来我们的职业和道德信用,也像银行信用一样建立起来的时候,那就重要多了。不对,是更好了,因为好处和坏处是针对不同的对象而言。

一次我招聘销售人员,采取了集体面试,这样节省时间精力,还能充分考察大家的沟通能力和表现欲,以及销售者应有的“人际关系”和“胆量”。正当招聘进行的如火如荼时,一个面试者站了起来,说:“我没有想到你们公司招聘水平这么次,而且杂乱无章,公司也简直是骗人的,很垃圾。知不知道我是做人资的?”我刚要给他解释,他却高调退席,摔门而出。

我很惊讶,甚至羞愧。不是因为我招聘不好或是公司不好,更不是为这件突发事件而羞愧,而是我们HR中有这样的败类。当时我知道这20多个人当中,有2个是应聘人资的。但我没有理会,因为我需要看看他们的表现。其实HR人员需要具备的素质很多,其中有一些潜在素质也必须具备,比如道德素养、忍耐力、分析力、观察力、逻辑思维能力、创新力、学习力等。这场面试中我能考察出来。我会一直不搭理他们,等全部面试完,让他们评价这场面试,直接就能看出来水平。上面的所有能力都能考察出来,这就像一场情景模拟。仔细想想不是吗?

长时间对他们的晾晒,沉不住气的就会离开,这类人当然不适合做人资。那位离开的人或许没有见过这样的形式,不懂高技术含量的招聘,就轻易做出出格行为,是做人资的大忌。因为我们招聘的所有应聘者都要有一个最基本的素质,就是道德修养。

无德无才是废品,有德无才半成品,有德有才是精品,而无德有才是毒品!

所以,在我们去面试的时候,一定注意自己的形象和表现。把美好的印象留给所有的人,而不是不好的一面,因为它能给你带来一生的影响。在我们面试的时候,一定要向好的方向尽情地表现,你的言谈举止就是你的个人名片。

我常常听到很多面试者在讲述自己的过去时,把自己的老东家批的一钱不值。难道你没有想到你对面的面试官,也担心你将来骂他?聘用是不可能的,没有进入黑名单已经万幸了。这样的应聘者是真正的愚者。

而我们HR也经常会有这样的情况发生:因为HR协会会员经常联系,也经常相互推荐人才。如果是人才,哪怕这里职位不匹配,也会被推荐到另一家公司。总有一个公司的一个职位适合,这是真的。我遇到好人才经常自己备份人才库,说不定将来能用,这叫人才储备。万一不行,我会推荐给别的HR,别的HR也会推荐其他优秀者给我。这样永久下去,对于应聘者来说,难道不是影响一辈子吗?

现在我联系的这一类人经过我面试,表现很好,但没有录用的人,我都会帮他推荐工作,进而也成为了好朋友。积累到现在,有一定的数量。他们很感激我,各行各业各个岗位。当我招聘特殊人才困难时,他们都会推荐,因为他们有自己的行业协会和圈子,所以我做招聘工作很容易,而很多HR人就很惨。等用到时候才开始招聘,短时间内就不会招到。岂不知他们当时面试别人时,总是看别人不顺眼,然后看不太合适这个岗位就丢了,爱理不理。所以,当我们面试别人的时候,其实原来的求职者也在面试你和你的公司,我们也要好好表现。对的起良心和职业道德,并尽可能做更好,这也会影响我们一辈子。

小结:当我们求职面试的时候,应该充分的表现自己的才能,把这次面试不仅当做此次应聘而是终身“相亲”,才会对你有深远影响。注意自己能力的同时,一定要注意自己的道德。言谈举止就能成为求职的关键,同时也能够影响你的一生!

第三章  招聘工作

1.实战和兵法相反(招聘的内容和时间方式的灵活)

2010年初的雪,比以往下的更多一些。元旦过后10天,已经下了几场雪后,我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时,发现需要招募不少人。确切地说,应该是3个高层、17个中层、80个以上的基层,而且这些人需要在过完春节2个月内(就是3月底,中间还有春节)到位。这是任何一个HR都不愿遇到的,因为实在太难了。

董事会决定后,我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后,我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称:距离传统佳节“春节”还有2周,现在天寒地冻,所有大学生放假、部分公司放假,人才大都已经回家过年,春节前中、高层领导都会等待他一年的红包,这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有什么好的招聘结果,应该理智地放弃。即便招聘到位,春节后大部分公司开始招聘,人才频率流动,咱们招到的人也会走,白浪费时间。别人听说咱们这个时候还招聘,HR业界都在嘲笑咱们没有经验。

现实结果表明:来应聘的人的确很少,收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例,其中一天是128、60、26、3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行着力证!

但我经过分析做出决定,招聘继续。

我召集了人力资源部开会,向他们作出解释:

(1)有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里,都会去看网站并记录。这个时候其实正如你们分析:他们在公司等年终奖,所以没有心思工作,但有心思找工作。咱们信息发布的早,更容易占据他们的大脑,因为我们“这个时候还招聘,一定是真的缺人才,就更会重用人才!”,这也说明我们公司没有因为过年而停止工作,而且,我们过完春节还继续打招聘信息,更能加深印象。

(2)如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人,那这样的员工会更忠心、更稳定,是我们最需要的人。他们不会着急过年,会很冷静、淡定,而且有思想,家庭杂事较少,更适合做小主管级别的一线管理人员,会成为我们的骨干。

(3)即便我们通知面试而他们现在不来,那他们也会知道:有个集团公司让他面试,节后返回,就第一个去,快人一步。在电话沟通中,我们也能准确说明节后上班时间,他能提前到岗。一步先,步步先!

(4)他们在过节前知道我们公司,在春节期间频繁地走亲访友、聚会期间,他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试,这个力量是无法估量的。

(5)我们做的招聘信息和面试电话通知,能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间,大家的“饭后谈资”中就会有更多被提到的机会,这是无形的、最有效的广告。

(6)我们这次招聘中需要很多有闯劲、能吃苦的大学毕业生,他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和最好的礼物?不是,那花的还是父母的钱,那么什么是他和全家人最期盼的?无疑是好工作。我们公司就是要送给这些大学生和家长们最最珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去,你们说这个年他们过的舒心不舒心、快乐不快乐?那他们对公司会是什么看法、对我们公司是不是有很多好处?同时也算我们做的一些善事,也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化!

(7)现在招聘到位,过完节可以立即培训,然后继续招聘。我们培训招聘两不误,当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训,他们什么感觉:正规、高效、人性,而且场面好看,招聘和培训互有影响。

(8)我作为一个高层人才,如果准备跳,我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小;另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳,才能在节后开始自己的工作和计划,这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试,然后再适应,已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们,个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的2个月工资。

其实上面这个例子就是给大家说明一个问题,一个众多HR人不解的问题。他们总问我:按照公司招聘流程和书上讲的,以及别人一些经验进行招聘,却总是收效甚微;还有,为什么我们的工作总是慢别人半拍;同是招人他们能招到人才,我们却总是不行;这么大招聘任务量谁能完成;我们的员工对公司一点感情都没有;我们的离职率为啥那么高。

于是我告诉他们:因为你经常“想当然”,从来没有好好分析。其实很多时候我们的现实和书本的东西是相反的,就像我们读过的“纸上谈兵”故事,而没有去想想“出奇制胜”。我们真的工作用心了吗?没有。再就是做HR需要的悟性,当然我并不是说书上的都是错的,而是因为书上说的是一般情况下,或是在很多定语下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化,语境发生了变化,你的结果也会有变化甚至相反。

对于实战和理论,有很多经验和故事告诉我们这点:他们往往是相反的。比如理论上没有岗位需求,但我们必须还要招聘。有了空缺我们需要招聘时,老板却告诉你不要招聘(安排内部人了)。理论上我们学的面试形式是这样的:面试官和应聘者是一对一或多对一,但很多时候一对多有奇特的效果。招聘是这样,培训、薪酬、考核、员工关系,甚至人力资源规划都是如此。还有最重要的工作——人力资源分析也是一样。没有办法,只能靠悟性和经验,靠更多、更全面的知识才能把控现实。

小结:人力资源管理的妙处就在:当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了时候,我们也能妥善地处理。当你根据各项分析认为一定可行时,不妨再向相反的方向想想,会有很大的收获。实战和兵法大部分时候都是相反的。这里指的兵法是你的专业课上学到的知识,甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。

2.理解指挥官意图(理解招聘的最终意图)

我们常用这种敲山震虎的做法,能达到招聘的特殊作用。我们能看出来,老板的意图并非招聘。其实我们有时候在招聘过程中,也能碰到此类情况,特别是小公司。真的希望我们的HR在招聘时好好考虑一下,老板每次招聘究竟有什么目的。

有一次我刚打开招聘网站,发现多了一个岗位,是VIP客户销售内勤,但岗位职责写的是秘书的东西。我叫来小月,问是怎么回事儿,小月说:“老板昨晚打电话说的,电话里吵吵闹闹的,一听就是老板在喝酒。老板没跟你说吗?不过这小事,也没什么必要给你说。不就一个小销售内勤嘛。”

听她这样说,我突然感觉不对,“在饭桌上......老板招销售内勤......还是VIP”。几个信息点让我感觉不理解。

我突然意识到了一个问题:这是我的失误。因为只顾公司大面上的管理了,却忘记一个关键的岗位:董事长秘书。

我急忙问小月:“老板原话说的是销售内勤?”

“不是,他说有的重点客户我们做的不好,他自己也累,找个人打下手,形象好点的女孩儿!”

“啊?妈呀,小月,这能是VIP销售内勤吗?笨。其实我也知道:老板自己一直没有秘书,每天都是应酬,在生活上一直没有人照顾,自己招呼客人,连吃饭帮结账的人都没有。秘书的事他估计也不好意思说,我这里又给忽略了。我觉得不能让这样的情况一直存在,改!于是我把它大胆地改成了董事长秘书,商务公关方向。而且我告诉小月:“面试这个岗位的必须有近期生活照片,所有入眼的简历全部放到老板桌上,让他挑选。面试你也不要参与了,前期你留意大方一点、开朗一点、漂亮一点的就行!”小月满脸狐疑问:“这哪跟哪呀?销售内勤变成了董事长秘书?秘书不是有吗?你不是?还是我不是?”我说:“我是助理,你是秘书,但你是真正内勤方面的。按我说的招聘就行了,傻丫头!”

我称她为“傻丫头”估计提醒了她,咯咯咯地捂住嘴笑。“知道了,头儿”。

3天后,一个标准的商务美女前来报到,老板很开心,还夸了小月。

人事工作需要悟性,现实工作其实就是如此,很多东西你需要从多个方面考虑。当然上面两个例子不足以说明很多招聘的真正意图,或是老板的真正意图。因为招聘的作用已经延伸到非引进人才上了,这个我也会在后面讲到,而我们HR的新人们,更需要对现象进行琢磨一番了。

小结:单从这两个故事中我们不难看出:同样是招聘,其实目的是不同的。老板的根本意图没有办法明确告诉你,只能悟。做HR的,就是要从简单的话语中,分析出来根儿上的东西,做到一切从公司出发,从老板的角度考虑问题,也进而达到了我们想要的目的。

3.续好补给部队(常规招聘渠道的培养、人才储备)

我们传统的招聘渠道一般有几类,这几类一般都有自己的优缺点。我们企业可以根据所在公司的行业、规模、人才需求量和人工成本等情况,自己选择适合的招聘渠道,或是说选作自己的主要招聘渠道。就像打仗一样,这是常备军,也可以比作我们的义务兵役制。

现在大家用的最多的招聘渠道就是网络,网络招聘其实还有很多内容可讲。首先是网络招聘的分类,一个是专业的人才招聘网,如智联、前程无忧、英才等;当然,不要忘了每个地区还有一个当地区域最大的网站,比如郑州的天基。每一个人才网经过这么多年的发展,形成了自己的特色:有的量大;有的专业;有的高端;有的基层人员多。从板块方面来说:有的管理类人才多;有的技术性人才多;有的战略联盟多;还有的人才库收录的多但求职的不多。我们HR人可以多交流、多总结、多打听,然后分析透他们,最后有目的地选择。但很多HR基本上用人才网站都是打招聘信息,然后守株待兔。这样不好,因为一直不停地找工作的人一般是求着企业,而且常常没工作,那么这个人要么能力有限一直待业,要么不稳定经常跳槽,都是我们不用的人。而有简历但没有投的,或许很多都是优秀人员。对于这类人的招揽,我们称之为“挖墙脚”,不道德。但每个公司常用且都在用,发现好简历,就打电话过去挖。没有跳槽意愿我们当然不能挖,你也挖不动;如果有意愿,那就不能说我是在挖墙脚,而是人才自己想跳。还有一种情况:或许你的公司实力很强大,但老板做事低调,在公众面前的影响不大,那样人才在投递简历的时候就不会留意,没有投递简历,这样招聘就被动多了。

我现在找工作,投简历时就有一个习惯,一般人才网站职位列表都有5项内容:职位名称、公司名称、发布时间或有效期、工作地点、职位描述。那么我一般先看公司名称,如果没有名气,其他都不带看,很多求职者都是这样。一次我百无聊赖,看了几个名字不是特别熟悉的公司,竟然发现也很大,还是上市公司。我听说过的企业最多几百家,但中国仅仅上市公司就几千家,所以,很有实力但相对于自己没有名气的公司还是有很多的。反过来想,是不是因为你们公司的名气不大,其实很有实力,却失去了一些有才能的人?所以一定要主动筛选简历库,这样不是没面子、丢身份,而是更重视人才。

还有一个是行业综合网站中的招聘板块,比如化工网、油脂网,甚至当地的门户网站,都会有。如果你招聘用的很急,那就多找。

还有自己公司的门户网站,一些公司自己的门户网站做的很好,可以开通板块,进行招聘。这样的招聘会很对口,因为都是主动性很大的找上门的。而我们自己的网站,特别是人力资源板块的形象,也是求职者应聘选择的关键点。他很能反映这个公司的人资和这个公司做事的能力、态度、实力。但80%的企业网站没有做好,有的是很久没有更新,有的是没有招聘岗位,甚至没有人力资源模块。最好笑的是有的网站这些都有,但就是没有联系方式,哪里都找不到。现成的资源自己都没有利用好。

除了网站还有很多,比如电视和报纸等中介媒体。如果在电视上做得起招聘广告,那一定是大公司,大家会应者如云。我们县城的工厂需求工人量很大,但一般不做广告,因为是当地的名企,都主动去应聘。但有需要,我们就会在电视台黄金时段打飞幕。每月1000,相当的有效果。

报纸也一样,当地大报纸或是行业知名大报,号召力都相当厉害。我曾在《大河报》做过四分之一版连打两天,费用1万块钱,结果是收到了上万个简历,忙了一个多月才面试完。即便这样,他们也等。当然还有个别的专一做招聘的报纸,含金量就比较低了。

然后就是我们的人才见面会。人才见面会也分2种:一种是定时,例如每周一、三、五对外人才交流中心的现场见面会,有时候赶上特殊日子会有大型的;另一种就是在学校里搞个专场会,这样也有很好的效果。

我个人认为,中高端的需要网络,中低端的可以现场见面会。其实现在的很多基层人员也会上网,也能找到招聘信息,毕竟21世纪了。

我们还有劳务公司和猎头,低高端的可以找他们。不是废钱,而是省。

小结:招聘渠道很多,我们最常用的一般是网络招聘。比如专业人才网站、行业网站和自己的公司网站。还有传统媒体,比如电视、报纸等。最后是现场招聘,有人才交流会,专场见面会等。我们HR招聘时候,一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况,选择适合的招聘渠道,针对性地招聘。当然作为“义务兵役制”的常规补充渠道,我们要充分利用,不断地补充、积累、储备人才,以备战时所需。

4.用好机动部队(内部调配和关系户的使用)

我们招聘的时候,分为外部招聘和内部招聘,原则是先内后外。其实大家想想,对于内部招聘,在某种意义上讲,不也是“关系户”?只是这个关系是老同事而已。至少说关系户介绍的情况,算是内部招聘和外部招聘的中间体吧。对于空缺的岗位,先考虑内部是很科学的,但大都做的不好。每每有空缺岗位,就立马开始招聘,这样有很多弊端:

(1)给公司内部职员一种“上升通道不畅”的感觉;

(2)新进员工对企业文化的认同是个未知数,融入公司、了解公司需要很多的时间,为此部门经理和同事间因为这个磨合,会花费很多隐性的时间和金钱;

(3)成活率有待商榷;

(4)是坏是好,他将来起到的作用很难加以判断;

(5)给外界人士造成该公司员工不稳定、流失率高,企业管理一定存在什么问题。

而内部招聘的好处,刚好是相对应的,内部招聘会让大家积极性备增,大家看到了希望,看到了真正的岗位轮换,看到了真实的梯队管理,验证了管理者宣扬的职业生涯发展,更看到了自己在公司的价值和努力工作下去的必要性。

很多HR没有进行分析:其实内部招聘的成功率要比外面的高,特别是中高层人员,特别是同类岗位较多的集团公司,因为内部的成功比率是2:1,而外部是x:1,哪个容易控制可想而知?除非内部人员都不满足:比如每个岗位只有一个人或空缺。

真正不用内部招聘的原因我想还有另一个隐情:怕惹出很麻烦的事儿!让哪个调整,谁的人晋升等等都是问题,搞不好同事都没得做,得罪领导更是常事儿。但我们可以反向思维:如果你有处理这样事情的能力,或是可晋升只有唯一人选的时候,不是更能有利于人际关系的亲密吗?将来做任何工作都会很好。如何更好地利用内部晋升或是调岗达到人才配置结果,是一门学问,也是艺术。内部招聘和关系户的使用,其实在其他方面也有很多好的作用,本书后半部分会重新说明。

小结:在我们有岗位需求的时候,首先考虑的是内部招聘,然后是外部招聘,但如果你习惯了外部招聘,那你可以在外部招聘收效不大时候,考虑一下你的机动部队:内部招聘和关系户,会有意想不到的效果,也会更加神速。作为一个战争,当我们的常规军无法搞定的时候,我们第一想到的就是灵活性更大的机动部队。

5.别忘特种部队(协会、猎头、QQ)

我们有时候常常有这样的感叹:现在社会变化真大,科技发展真快,人是真聪明呀。当日历翻到2010年的时候,我们见证了更多的高科技或新知识,它们给我们生活和工作带来了快感,招聘也是。如果我们在2000年的时候,或许你听说过猎头,你用着QQ聊天,但不会想到现在这两项已经被挖掘出更多的功用。2010年,如果你没有用过猎头为你服务,要么你傻帽、土的掉渣儿,要么待在很小的公司,是很没有面子的!

而QQ成为我们日常最主要的即时通讯工具后,信息的传递更快捷了。作为HR,相信我们都通过它给别人介绍过工作,或自己找过工作。如果猎头和QQ算作是招聘渠道的话,那应该像一个特种部队一样,在最需要的时候,给我们带来突然的惊喜。

对于猎头我已经介绍了一些,这里给大家说一个“很坏的、很圆滑的”运用方法,暂且叫他“猎头小贴士”。

有一次我们招聘一个培训经理,要求非常高,因为我们为自己的企业大学准备人才,希望他能担负起这个重任,所以我们非常挑剔。招聘一周都没有效果,人事部还有更多的工作去做,我们只好向猎头公司发布了这个职位。全国找了20几家猎头,最后选择了3家猎头合作,要求2周之内完成,第一个推荐成功的猎头公司拿钱。职位发布3天后,就推荐了8位人才,由于猎头公司专业,有更多时间和更多的专业寻访人员,所以推荐的质量还都很不错,直到面试第7位时,我们才觉得算是一个很好的人选,这也是猎头公司帮我们挖的人才,这也是我们之所以用猎头的原因。

企业出面挖人是违反职业道德的,这样会产生很坏的行业风气,也不方便出面。但现实情况是:一般高层都有工作,不会主动找,他们积累的人脉关系就足够自己发展使用。如何得到他们,只有找猎头,这也算是罪恶转移吧,或叫借刀杀人。呵呵,但猎头没有问题,因为他是第三者,大家都认可,“人家本来就是干这个的。”所以我们用他们挖来的人心安理得。但我要讲的是第8个人。

第8个被推荐的人才在各方面都很优秀,而且有一种说不出的个人魅力,我和招聘经理都看中了小伙子,甚至能感受到他进公司后给我们人力资源部带来的活力和新鲜思维。但对于这个培训经理的岗位,他不适合,因为大集团培训部的leader经验他没有。当时我们没有对他的结果进行表态,我想留着他。于是先让他走了,下来后我们商量,说不如让他做营销模块的人事专项经理,他的性格很适合。对于猎头,我们当然说第8个人已经失败,过一天后我们说岗位招聘到人,已经结束。其中的一个猎头成功,但其实另一个猎头也给我们送了一个更优秀的人,不过不是合同里的岗位,我们没有付费。这个人我们根据他的经历进行搜索,找到了他的联系方式,又在1个月后录取了他。

所以,我们常常给猎头一些职位,他们常常推荐人才,如果合适,会按照合同给猎头费用,如果没有,我们只付合同上的保证金费用。但有一些当时没有用的人,便成了我们的储备人才,含金量相当高的人才,留作以后用,这也算是猎头的妙用吧。而和猎头的合作,也作为了一种特殊的招聘渠道,特殊的被我们用着。

QQ招聘其实也是熟人推荐或协会运用的一种。因为我们通过QQ(主要是QQ群),人力资源专业群可以交流信息,大家有什么人才需求,只要QQ群里一说,就会有很多热心的同行给你介绍,特别是HR类的职位,很容易就能招聘到,因为大家都熟悉或间接熟悉,对人才的了解程度相对较高,相互之间接受也容易。当然像“北京人资”这样的组织把北京的专业群慢慢规范也是不错的,这些散兵游勇集合起来,形成了一个北京人资的专业论坛,我们可以免费发布招聘职位。应聘者针对性也强,避免了前期大量费神的筛选。

用QQ群或论坛招聘,现在已经变成了少量人员需求时招聘的主要途径之一,就不再多说。它和猎头异曲同工的地方,有种特种部队的感觉,同时也算作是我们招聘渠道的有力补充(而且很直接、很犀利)。

在和HR同行聊天时候,他们经常讨论招聘渠道,感叹常用的几种渠道太少,而且很多时候不管用,更有很多HR埋怨说招聘任务的繁重,往往是时间短、任务重,更有一些人分析,说是因为招聘不是主动去做什么,而是被动,因为求职者数量、人才质量这些自己说了不算、不稳定、不因HR的意志而转移。

我告诉他们,错!那是你没有用心,没有努力。因为我们可以主观的去做,真的可以因我们的努力而决定一切,而且招聘渠道全靠自己开发。20年前不是还没有QQ这个招聘渠道吗?只是开发招聘渠道、培养招聘渠道很难,大家很难另辟蹊径有所发现。

在ZF集团,我也有类似的头痛事儿。因为ZF是多领域跨行业经营,而且行业很特殊,所以我的难处就是这些专业行业人员的招聘,特别是中高层。

经过我长时间的分析,我决定从校企联合开始下手。我们传统的HR认为校企联合是这样的:学校答应免费为企业推荐优秀毕业生,每年到毕业时间,开始让企业进校园举办免费招聘会,然后企业接纳学校定量的实习生,招聘毕业生,这样能满足学校的实践教学和就业率的难题。其实这样的校企联系很不够,我当时分析,他们能推荐应届毕业生,为什么不能推荐往届毕业生?他们培养的都是专业人才,老师本人难道不是更专业的人才?于是我开始对三家大学进行联系,努力达到一个更深层的校企联合,教授可以作为我们的兼职顾问,为我们节约人才成本,而且收获很大。然后他们的往届毕业生很多都还联系,毕竟是一个圈子里的人,这样的同学会,行业圈子借用过来,有企业出面建立一个长效的行业联谊协会,不就有了很多人才?

还有就是行业网站,很多行业网站都有自己的人才招聘模块,但都形同虚设,比不过专业人才网。我和他们联系,让他们向猎头一样给我们推荐很多人,我们当做专业人才网站一样付钱给他们,不是更好吗?

当时我们需要3名食用油的油脂加工行业人才,我联系了3所大学的相关行业老师,交流了我帮他们建立协会的想法。他们非常开心,因为他们想搞交流但是没有资金。于是我们又和2个油脂化工网站合作,各自的利益使得大家都很高兴合作。

我们承诺牵头成立全国油脂人才协会,定期召开专业交流会,我们集团负责所有费用。经过一个月准备后,第一届交流协会成功举办,预计来人40个,最后到场56名,3天行程:一天会议交流;一天观光旅游;一天参观访问我们的3个加工厂。他们对我们的热情招待和花费大量时间、精力、金钱表示感谢,同时他们看到了我们集团的实力和影响、老板的大气、管理的先进科学、无比的热情。这些人才也对我们进行献计献策,提出意见建议38项,详细的技改5处。最后这次会议的直接结果是:我们留用4人,其中一项技改给我们节省人力成本每月3万,一项技改使我们的油色上一个品级,价值无穷,每年至少50万以上。我们集团的名声也慢慢传播开来,而我们的花费总共才8万多元。

从此以后我们专业人才的招聘再也没有头疼过,公司的专业人才也整个得到了提高。总之,收益多多......

那么这个行业协会,也慢慢变为了我们的招聘渠道。

小结:在招聘过程中,招聘渠道的开发与挖掘直接影响到我们招聘的质量和工作的难易。在平时的工作中,一定要先进行未雨绸缪,提前建设好自己的招聘渠道,而不是平常无事可做,等招聘的时候才用传统的几个渠道做招聘,效果不好!应该自己考虑一下,有没有平时就开始成立和训练自己特种部队和嫡系部队,将来能用来打闪电战、打赢硬仗,以及应付“紧急事态”的发展。

6.常用军队布阵(面试流程)

公司发展到现在的阶段,或是说我们人力资源发展到现在,对于面试,做的已经很好了,而且大家都乐意去面试:简单的谈话,有高高的感觉,谈话中也能获得收获,甚至还能多认识朋友,所以人力资源六大模块中,招聘成了人们眼中最简单的工作。

其实现实正好相反。求职者形形色色,各类型人都有,如何在很短的时间内读透一个人,是一件很难的事情,不是简单地努力就能做到的,因为有一种东西叫做细胞,如艺术细胞一样,阅人也有特殊的细胞。如何把识人艺术发挥到极致,或是如何通过学习和实践提高面试技巧,已经成为了HR研究的一个课题。

我们招聘,首先根据所处行业、公司情况、岗位特点等的不同,进行设置不同的招聘流程,比如总共几轮面试、面试的形式、每次的面试官、时间、地点等等。那么我们一般的面试都有哪些面试流程呢?

一般的面试会有这几个步骤:

(1)简历筛选。简历筛选是一项庞大的工作,如果是一般的岗位,又是招聘高峰期,你有可能出现每天几百简历的浏览量。我看简历第一遍只看3方面,经历是不是多,没有经历或者是3个以上的直接pass掉——容易跳槽;经验是不是对口;简历有没有大的错误,比如年龄、错字、无联系方式等等低级错误和内容不匹配。

(2)面试或笔试。一般我同时进行,首先笔试,分2大块:一个是素质测试,如心理倾向、性格倾向、情商等等;另一个是专业测试题,做完后开始面试,面试的时候一般是发现他的优点,也就是能符合公司或职位要求的,还有就是稳定性和心态好就行。这一关是重点,主要侧重是寻找优点。

(3)复试。一般是协同用人部门开始挑毛病和“刁难”,看看哪个人的缺点和隐患多,或是看着哪个更不顺眼,排除的剩一个,基本上就可以了。因为大部分过到复试的人还是能基本满足的,已经没有满足与否的问题,只是相对的好坏。

对于面试形式,一般是初试一对一,或二对一,到复试时候就是二对一,或是多对一。因为这些东西都比较简单,所以我不做重点说,但中间有很多细节我们可以交流一番。

我们掌握一个原则就是多听少说,让对方尽情表演,自己把自己充分说痛快、说透,我们就好办了。大部分应聘者都会自己暴露很多问题,甚至自己把自己绕进去。

还有就是面试官的选择,一般来说,基层员工就是招聘经理和人力资源部经理,加上用人部门负责人就搞定了,看怎么组合。如果数量多,又不是秘书和助理类的,可以把最后决定权留给人力资源部。如果直接贴身为用人领导服务,那他要把最后一关,记得这样的面试机会一定要给见习人员一个旁观机会:培养人才嘛。

如果是中高层,尽量选择奇数面试官,3个或5个。人力资源经理主持、总监和用人部门领导为主考。一个主要负责专业问题,一个主要负责基本问题。

小结:因为大家平常的面试基本上都是这个形式,所以可以继续进行。对于几个关键问题,面试时候一定要根据情况进行判断,我们重点考察岗位需求的能力,提高问题的深度,最终目的是从各个方面充分了解应聘者。

7.系列秘密武器(高级面试形式)

面试形式多种多样,除了简单的结构化面试:一对一、多对一的面谈,我们作为一个专业的HR,还应该有一些秘密面试武器,以对付那些常规武器对付不了的特殊人群。

2010年4月中旬,国家新的房产调控政策出台,这项政策在整个房产行业的影响力在这里不过多评论,但刚开始对人们的心理冲击好像很大。SY集团未雨绸缪,召开了临时股东大会和总经理办公会,决定对主营业务进行相关调整,减少异地房屋销售项目,增加本市区的新住宅性楼盘的代理。我们相关领导和部门进行了明确地分工,并作了阶段性任务分解。我带领的人力资源部最重要的任务是2周内招聘到5个岗位的人员,他们都是中高层人员,房产营销的专业人员。而当时的情况是,我们集团所有人员没有这方面的经验,我预测到我们的招聘过程发生不可控制的情况概率很高,所以决定想办法调整招聘方式。

经过分析和讨论,我们决定使用高级招聘手段:公文筐测试和无领导小组讨论。

公文筐测试是评价中心的一种测试方法,常被应用于对高级人员和管理人员能力的测评,也称公文测验、提篮练习、文件筐测试。

操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件,要求被试者在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由。公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。

公文筐测试主要考察被试者是否有轻重缓急之分,有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属,并对测试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力进行检验考察。

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论既定的问题,并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,但并不是一定要成为领导者,因为那需要真正的能力与信心,还有十足的把握,也可能我们需要的是谋士类的智囊人物。

我通过几个招聘渠道发布了需求信息,一边等待简历的聚集,一边开始准备面试的各种工作:时间、地点、道具、面试流程和面试官、考题。到周五,我开始筛选简历,经过挑选,5个岗位总共筛选到40份左右的简历,然后开始通知所有人员周六上午9:00参加我们公司的招聘说明会,这算是第一关。

招聘说明会由我来主持,首先播放了集团的VCR,董事长致欢迎词,总经理(挂帅内地楼盘项目经理)详细讲解公司的发展和战略调整思路,并对有意向的2个准项目进行了概括说明,当然还有我们的现有情况。我对招聘岗位做详细说明和讲解,我们的企业文化和薪酬福利待遇也说了一些,然后对他们说明了岗位的招聘流程,接下来给他们布置了一道考题,就是结合自己的工作经验和现有能力,以及我们对项目的简单介绍,写一份该岗位涉及工作的相关方案和思路,周一2个半天分别进行2个岗位面试。走之前进行了一个笔试,笔试内容分2部分:一部分为心理和性格测评;一部分为不同岗位的公文筐测试。

周一上午,我们针对住宅楼盘的项目经理进行了面试。首先他们上交作业、复印,公司和本人各一份,我们宣布面试方式是无领导小组讨论,讨论的议题也很简单:8个人拿着自己的方案进行集中讨论,最后拿出来一个整体的方案,时间为1个半小时。总共有3名面试官和2个助理记录员参与招聘,并对此次招聘进行了全方位的视频录像。8个应聘者围坐在一个圆桌旁,每人手里面拿着自己的方案、几页空白纸、笔。我们3个面试官,分坐在不同的方位,离他们较远;2个助理:一个录像;一个负责后勤工作。我给8个应聘者说,你们尽管讨论,整个过程最好能对我们视而不见,尽情表现自己,我们也尽可能不走动、不打扰。

整个流程由3个阶段组成。

(1)个人发言阶段,进行自我介绍以及自己对这个项目总方案的设计讲解。每人3分钟。

(2)自由讨论阶段,1个小时内进行自由讨论和发言,并集体拿出一个可行的、全面的方案来。

(3)我们几个考官对相关人员在讨论中的表现或某一问题进行提问。整个过程比预想的要好,除了一名人员因为不适应招聘方式或是能力问题,表现出了几近“放弃”的情况之外,其他人员还是表现良好。

我们在前2个阶段的主要工作是观察记录,行为观察的要点有3个。

(1)应聘者说了些什么?——发言内容、质量;

(2)应聘者是怎么说的?——发言的形式和特点;

(3)讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?——发言的影响。

然后在记录和观察中对相关人员和相关内容提出问题,等结束后交换意见,总结讨论,得出个人各种能力表现的结果。

会同个人方案和集体方案,得出专业结果,结合素质测评和公文筐考试情况,加权平均,得出总结果。

需要说明的是我们这次的无领导小组讨论和常规的不一样,主要有几点:原有特点是重视过程不重视结果,但我们这次同样重视结果!最后的方案经过调整修改,运用到了这个项目的实际操作中。

而值得一提的是,在无领导小组讨论中,每一轮精彩讨论都有不同的出彩人员,开始比较出彩的人,在几轮激烈讨论中已经黯淡下去,这一现象为我们自己将来参加活动的时候,提供了一些资料和经验。

还有就是开始时候比较冷场,我们担心进行不下去,简直都想冲上去进行情绪调节。但最后没有动,他们慢慢会进入角色,进入后就很是激烈。如果有HR第一次组织无领导小组讨论,应该注意这一点。

还有就是讨论的题目。当时这个讨论题目太大,是一个最大的失误,还好我们为了结果,没有选择传统的排序题呀,两难题呀等等。所以我建议不能按照理论上讲的,而应该根据情况进行调整,有不同的侧重点。总之,你会有意外的收获,比如这次也讨论出很多东西,对于新楼盘代理的总方案还是很精彩的。

再有就是在进入某个问题讨论的时候,会出现3个问题:一个是突然的静默,一个是思维陷阱,一个是临时跑题。出现这3种情况后,我认为第一个打破现场的人,应该多加一点分数,他的发言,含金量是不一样的。

最后一个要说的就是每一个人的行为毛病都很多,比如晃身体、转笔、抹嘴巴、挠头等等。

那么想实施无领导小组讨论,我还可以再给HR的同行一点建议:

(1)设计题目相当关键,可以找相关的几个人员进行模拟;

(2)挑选面试官一定要严,因为他对面试官要求很高,在开始之前可以下载几个真实视频进行观摩,或对他们进行培训;

(3)面试官的评价会有很大差异,甚至偏见误解,最后讨论时候一定要看视频。

对于无领导小组讨论的优势和其他方面可以在网上寻找,这里不再详细说明。

小结:公文筐测试和无领导小组讨论是很好用的工具。如果说平常的面试是一对一或多对一的选秀,那么这2个方法就是群殴或是借刀杀人。让他们自己混战,既能看到整个搏杀过程和结果,也能在自己没有能力搞定他们的时候,让他们互相搞定,很是凑效。同行们应该有胆量去试一试,慢慢地,这个秘密武器也变成了常规武器。

8.空降专杀武器(面试官和背景调查)

做HR的都知道,无论我们做招聘做的再好,也会出现很多我们难以掌控的东西,就连近期的打工皇帝唐骏,不也是爆出了“学历门”?面试中有太多的不定因素和隐性东西,使我们无法彻底地了解一个应聘者。一个面试者有时候就像2010年最热的谍战片里的间谍,我们使用常规部队,又用上了机动部队,最后是特种部队。还有一种情况是简单的部队无法搞定的,或是这个战场容不下军队,那只好用间谍了。这犹如对病毒进行针对的“查杀”,像我们怕电脑里的重要文件染上病毒,于是用瑞星、用卡巴、用360,但有些病毒还是可能存在,于是我们就下载了专杀工具。

招聘中的专杀工具有一些,比如特殊的面试官,还有我们常用的背景调查,如何能做到出神入化也需要特殊的能力与方法。

从ZF出来,我开始调整自己,一段时间没有刻意去找工作,而是给一些圈子内的企业讲课,挣点外快。一次在一家航空代理公司做培训,公司HRM叫Shinne,HR协会里我们相当熟。讲完课后她告诉我,他们这里人力资源做的很不好,老板正在寻找合适的人,希望我能留下来。我表示对此有兴趣,她非常高兴,约定了和老板见面的时间、地点。由于我和Shinne相互认识,而我是受邀之人,老板知道不适合正式的面试,也就是我上面说的没有部队适合的战场,而他们公司更是没有人有足够的能力来探出我的深浅,于是他启用了“专杀武器”。

见面地点是一家咖啡馆,我到的时候,Shinne和另外2个人已经在那里等着了。通过介绍,我知道了其中一个是他们老板,而另一个人,他们称为公司顾问。老板不苟言笑,顾问很是健谈。我知道这是面试,而所谓的顾问,一定是请的人力资源专家。

果然不出我所料,顾问在寒暄几句后就很直接地把话题拉到了人力资源方面,相当的直接,问题也咄咄逼人。看得出他是一个大学教授,满是学究式的问题,都是概念理论。还好,一年前我就考过了人力资源师,很多理论东西还没有忘,也就你一言我一语的谈着。后来用Shinne的话说,好像2个人资的辩论手在辩论,看来我当时的言辞也相当激烈。虽然顾问学究了一点,但还是很专业的,各个层面都问到了,还有一些人力资源管理的前沿性问题。我一直怀疑那位老板当时听的结果怎样,他能看出多少东西。Shinne说她只是佩服两位的才学,都很自信,其他没有什么。如果这样讲的话,这个面试其实是失败的,但他的这个形式和办法是很好的,可供我们在HR工作中使用。我也用了2次,就是找个很专业的人做面试官,能够针锋相对,考察出真实的水平。

因为在我们的招聘中,有时候整个公司也没有这个专业的人员,甚至对公司来说是设置的新岗位,那就有必要在面试官上做文章。

关于背景调查需要注意几个问题。

背景调查的时间,一般我是在刚刚结束面试的时候就开始进行。因为面试完有的应聘者会马上打电话给相关人员,交待一下如何应对背景调查。我们背调就是要在他还没有“特意安排”的时候进行,如果没有效果,那就放一段时间,理论上是转正前就可以,但最好是上岗前,这样会最大限度地降低对公司的影响。

还有就是背景调查的问题或内容,一般有:

1.关系 --- 你和他的关系是什么?

2.内容 --- 他的工作内容是什么?

3.表现 --- 与其他同事比较起来表现如何?

4.相处 --- 与其他同事相处的如何?

5.离职 --- 原因?若有机会是否还愿雇佣他?

6.属下 --- 对他的看法?

7.能力 --- 积极性/管理能力(主管)/沟通能力/合群/独立性?

8.特点 --- 优点和缺点?

9.个性 --- 例如内向还是外向?待人真诚?诚实?

10.其他 --- 客户特别要求了解的其他内容。

怎么获得有效的信息是背景调查的关键内容。因为中国人都愿意当老好人,不愿意说人家的坏话,尤其是这个人已经离职了,就更不愿意对他进行评价了。他们一般的回答就是:“还可以,不错,挺好的。”这样其实并没有解决问题。

那么我们的背景调查也像一次结构化面试,比如:对一名销售总监的背景调查:

(1)这名销售总监的关键素质是:A、团队的培养和激励;B、销售体系的搭建;C、……

(2)对证明人的提问:您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候,有没有什么有效的培养措施?工作开展得怎么样?如果满分是100分,这项工作您给他评分多少?如果您给他打80分的话,您认为他还有20分是哪方面做得不好?在这项工作中,有没有什么具体的实例?您觉得有代表性的可以给我们描述一下。所以,我们在设置提问的时候,不能泛泛的提问,要把这些问题具体化和量化,对方才能说出我们想要的答案。

而360度调查也很需要。比如销售总监,我们调查的时候,调查的范围会涉及:“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。

还有一个技巧是,应聘者一般给我们提供的是和他要好的老同事,那么我们不应该从那里下手,而是学滑一点,用他的老同事引出第3人,第4人,然后对第3人、第4人进行提问。而对他所写明的证明人,我们只问一个问题:请问您能不能给我提供2个和**一起工作过的同事?也可以找和他们合作过的外部人员和客户,进行背景调查。

当然现在也有专业的背调公司供我们选择,如果岗位足够重要,还是需要花一些小钱来避免更多的可能损失。背调公司的收费标准,主要是根据工作量的多少来衡量的,但是目前国内并没有一个很规范的市场价格。我听过比较贵的一个人要将近3万多,比较便宜的一个人才2000多。

还有需要提到的是你可以要求被调查人签署一份背景调查的授权信,这个证明文件是非常重要的。

因为背调比较复杂,我们没有必要去调查每一个求职者,但重要岗位一定要进行,比如中高层管理、财务、采购、人力资源、秘书等。

小结:复杂的求职者让我们不得不在招聘中使用更多的手段来认清他们的真面目,我们在针对面试者难以识别的时候,可以运用特殊的方式进行分辨,比如专业的面试官、背景调查。

9.必要的军事演习(虚假招聘的妙用)

招聘不仅是在需要人的时候才招聘的,在不需要人的时候更应该招聘,好处很多。除了上面讲的可以免费对我们培训外,还有一些作用,当然是见不得人的伎俩。对于人力资源管理者来说,还是很有用的。

刚到ZF的时候,我发现我的人力资源主管并不是很专业,而且是一个“间谍”,大型集团都存在“帮派”问题。我的上司是职业经理人Weel,拥有现代化管理理念,和我一样,激进,但都是新人。好在是我们掌握着2个关键领域:一个是财务中心,一个是行政人事中心。但当时的销售和生产“首领”是胡总负责,虽然权力和职位在Weel之下,但因为在公司时间长,所以很多人都听命于他。每次开完我们的人力资源会,会议内容也总是不胫而走,在我们还没有行动的时候,当事人员已经知道了。于是我一一排查,终于发现是人力资源主管的原因,我准备把她换掉,但无法找她工作上的差错,因为开除她会把关系闹僵,我将来的日子更不好过。我想,最好她能自己辞职。

我开始招聘人力资源主管,而且让她先去面试,要求每一个她面试的人员都要做详细的记录,然后我再进行面试。她因为心态的不正,和知识能力水平的限制,对很多优秀人员的评语很不准确,而对不如自己的人评价很高。因为关系到帮派,我很容易说动了Weel亲自进行第二次面试,参加最后一轮面试的还有胡总,我对他先进行夸耀,假装向他求教和帮忙,暗示他人事工作需要他的指点。胡总很高兴地接受了面试官的角色,Weel和胡总又对这些人进行了面试和评判。或许胡总怕我们说他偏颇或袒护,或是说他没有眼光和水平,所以他很认真,很公平。结果出来,我简单看了一下:我们3个的评语基本一样,而人力资源主管的的却刚好相反。我什么也没有说,只是让她对这次招聘结果进行分析和总结,告诉她准备在办公会上汇报。她当时就傻了。如果按照她的意愿把不如她的人推荐出来,或是给他们好的评语,那就公开了她和我们3个对着干,结果可想而知,也暴露了她的私心。如果按照实际进行汇报,那很明显不需要我们辞退,她就已经没办法混下去了,因为比她优秀的很多,也证明了她面试的不专业。

那天临下班,她给我一个纸条,让我下班等她,想谈谈。她开始说她是胡总招聘来的,她也是没有办法的,总要占队伍的,看是哪边了,自己不能失业,还要买房。于是开始哭。我给她了一张面巾纸,给她说了一句话:好好看看《无间道》,然后没事就好好看人力资源的书。

我留下了她......

当然招聘除了这些还有2个大的用处,那就是对公司的宣传,和对本人的广告宣传。

当时我们ZF集团虽然是农业龙头企业,很大,但由于老板处世风格的低调,社会影响不大,这和我的工作风格是不一样的。我认为我们很多时候需要宣传,需要公众形象。当时我自认为我们的人力资源管理做的很优秀,比集团其他方面的管理要好的多,这在以后的调查中也或多或少的得到了证明。后来招进公司的人常和我聊天,他们说,面试时看着公司这么正规,这么大,对公司的介绍也相当光辉,但进来后才发现连很多小公司都不如,金玉其外败絮其中。我笑了,看来我干的不错。我负责2块:行政和人事,我能在做人事工作的同时把行政(公司形象维护和宣传)的一些工作也做了。

我当时招聘从来没有停止过,每周都在换招聘岗位,隔两天就有面试。企业网站做的很大气,吸引了很多的人。而求职者到我们公司来,我们再进行一下公司的战略发展和美好景象宣传,而他们则会传开去了,至少我知道人事圈里都知道这个公司了。有次老板回来非常高兴,叫我去他办公室,然后夸了一番。原来是他在和其他公司老板集会的时候,有老板告诉说他们的HR去ZF公司“探班”,回来后改进招聘,效果真的好了,都是跟ZF学的,老板当然欣慰。

其实招聘对于我们内部来说也很有影响。招聘让大家的工作变得正规,因为大家在没有外人的时候工作起来总是很随意,当有面试的时候就都显得正规和紧张,为了在外人面前表现嘛!这一点我甚是欢喜,连办公室管理的工作都做了,哈哈。然后还有就是招哪个岗位的人,这个岗位现有的人都会更加努力工作,是一种鞭策和促进,混日子的现象慢慢少了。

但招聘的真正目的是可以储备大量的人才信息,其中我们有一个食用油的油脂加工行业,要几个专业人员,招聘很困难。幸亏我很早就进行了几拨招聘,储备了一批资源,现在又把他们的简历扒出来联系,他们还来应聘,欢迎!不来的也可以给我们推荐其他人,因为他们圈内人士相互非常了解和熟悉,所以我们招聘工作完成的很好。

后来大家都说哪个行业很难招、哪个岗位人才少等等,我都不以为然。因为他们平时工作不做好,临时着急永远都做不好。这才是真正的人才储备,也是真正的招聘工作。

小结:招聘工作除了我们知道的主要作用:选人!还有很多其他的作用,比如储备人才、宣传公司、促进员工的积极性、改变错误心态等,还有在“党争”中争取到更多的“自己人”。但这要求我们每一个负责招聘的HR或是我们人力资源的leader,能够运用自如,在做好分析的基础上,把招聘当做人力资源管理的重要手段进行运用,能使你的管理如鱼得水,事半功倍!

10.勿碰的地雷区(特殊人才招聘)

很多刚进入HR行业的新人常常会遇上一个问题,就是招聘的所有过程做的都尽善尽美,但最后招到的人总是得不到领导的认可。从职位的发布,到招聘的流程、面试的环节、测评的情况,自己辛苦把关,谨慎的筛选,应该是满足了一切要求,可结果总是不能令领导满意。这种现象是HR新人遇到的最大问题,而这种情况的出现,主要是经验不足和悟性不够所致。还有就是太专注于HR理论知识和专业经验了,没有考虑这之外的东西,这之外的东西,其实比职位本身或是人才本身更重要。

有一次,集团董事长因工作繁忙,需要招聘一个负责生活和后勤的秘书,主要工作就是打扫董事长办公室卫生,负责办公用品和设备的整理,教会董事长电脑使用,客人接待,董事长在公司期间的饮食及日常生活(送洗衣服等)。我们人事部精心挑选,不亚于港姐选美,经过无数关的面试,终于有一个小姑娘成功入选。她长相清新秀丽、做事优雅大方、性格温文尔雅,正规本科毕业,做过行政人事,完美的简直无可挑剔。等我把她领到董事长办公室的时候,董事长并没有太开心,而是简单聊了几句,说太忙,要出差,让我们先缓一下。我心里一沉:知道他是不满意,只好打发了女孩。

第2天我又把进入复试的几个女孩简历拿出来,然后整理好,等待董事长的回归。我决定让他自己挑。

果然,在这几个应聘者中,我第一个刷下去的女孩引起了董事长的注意。女孩被我pass掉的原因有2个:一个是太矮,155cm,其他女孩大都160以上。另一个原因是性格太开朗开放,不太稳重,其实长相、气质都不错。最后董事长选了她,我才恍然大悟。是呀,本来董事长每天公务很多,忙得头晕脑胀,不该挑一个偏文静的。我不应该只考虑招待时候的形象和大气,毕竟是董事长的私人秘书,萝卜白菜,各有所爱!

其实还有一个最不被大家列为特殊的岗位,最和大家密切相关的,也应该是最特殊的岗位,那就是你的位置。如果你是HR部门招聘负责人,或者你是HR部门的leader,并且要离职,或者老板要你招,这个时候,它就变为非常敏感了。

有一次和另外一个公司的老板聊天,他很不客气地直接问:你们做HR的不知道是挖掘人才还是掩埋人才。我不解,问为何如此说。他说:我让我的HRD给我招聘HRM,招聘了一个月都没有招到像样的人才,一个比一个水平次。本来是想找个人培养培养,然后可以的话就代替现在的HRD,因为对她的工作不满意。最后我自己进人才网站观察两天,发现她把最好的人才、比她强的人都删了,然后拿来的简历都是二流的,我直接就让她回家了,素质太差了。”我告诉他这样的事情和这样的人随处可见,但整体来说,我们还是有职业素养和职业道德的,只是你没有用对人。不过我相信每个老板都会有这个顾虑,而部分HR也有这样的情况发生。

其实HR招聘同职位的人是一大忌,如果招到比自己强的,很明显自己地位不保,甚至饭碗不保;如果招聘比自己差的,不仅帮不上忙,而且受到老板的怀疑,其他人也有想法。我见过很多这样的HR,特别是女性(没有歧视,而是现实,因为女性一般没有男性气量大、思维长远)。我认为这不明智,因为你找一个人才,比自己好,领导知道你的正直、平和心态,及高尚的职业道德,所以只会更加重用你,而不会贬低。而对于新进的人,一般都会感激招自己进来的人,所以也没有什么坏处。

但如果是我,我建议还是把这个敏感岗位公开一下,自己回避,或前前后后都要有人监督,特别是领导的参与,这叫避嫌。所以这个特殊岗位也是在招聘过程中需要注意的。

其实还有很多,比如中小公司的出纳、会计,这个敏感岗位也最好老板直接参与,因为牵涉到钱,这就是为什么中国的中小公司中财务一般都是自己人的真正原因。即便不是如此,你的老板是个很大气的人,公司的财务制度等监督部门及流程都很好,可以社会招聘,我想你也最好让老板过一场面试,或让他在最后做个决定。将来如果有问题发生,不会查找到你头上,更不会怪你招聘失误,也不会怀疑你和财务什么特殊的关系,因为都是敏感部门。

其实这个小节讲的特殊人才还有很多,比如开发公司拆迁人员,据说很多招的是道上的人。比如一些关键公关岗位,招的是政府部门的兼职。这些东西由于太“厚黑”,这里就不多讲,只是大家一定要细心、多想多观察多悟,能够尽可能把自己工作做好。

另外一个人才招聘的特殊情况是间谍。我很相信一句话:生活往往比剧本更精彩。在商业间谍方面,我经历很多,也总结出了一些经验。我只能告诉大家间谍一般都很优秀,因为需要你重用,因为要接触更多的东西,要你信任,但她总会反常,我们招聘过程中对于高技术人才,特别是助理秘书类职位要多加小心。

 

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