如何快速有效的完成招聘

作者:中欧股份 日期:2013-10-15 热度:
您是否还在为企业招不到人发愁?眼看着公司规模发展越来越迅速,作为公司HR,除了天天被业务部门、招聘渠道的人员所围绕外,还要随着公司业务的增长不断更新各类产品知识。时间

  您是否还在为企业招不到人发愁?眼看着公司规模发展越来越迅速,作为公司HR,除了天天被业务部门、招聘渠道的人员所围绕外,还要随着公司业务的增长不断更新各类产品知识。时间可谓是一分钟顶十分钟用啊!那如何才能为企业快速招到合适的人呢?让我们一起听听中欧咨询资深招聘专员对于招聘的一些心得体会,希望能对您提供些许帮助。

  经常听到很多朋友说招聘不就是看简历、电话预约、面试、推荐给用人部门、通知上班等工作,其实,不然,负责招聘的HR必须熟悉劳资关系内容,掌握公司的薪酬福利制度,牢记企业的发展规划及现阶段目标。

  首先,对于一些成长型企业和大型企业,其招聘流程是不一样的,招聘流程的正规化非常重要。比如说明确谁先面试,谁后面试;招聘流程越清晰,所犯的错误就越少。不同的时期,招聘偏向的重点往往也不同,不同的时期用人的标准也会有所差异。招聘体系制度的健全与否,直接决定了你开展招聘工作的成败。当用人部门向我们提出“我急需用人”时,一定要与用人部门针对岗位说明书进行详细沟通招聘要求,如招聘岗位是来做什么的,主要职责是什么,做这些工作需要哪些最基本的能力,汇报的对象是谁,配置哪些资源,提供什么样的薪酬福利等等。

  其次,系统学习招聘方面的专业性知识,平时要多看招聘方面的专业著作,浏览专业性强的HR论坛。关注部门人员的结构变化以及行业的发展,及时调整招聘计划与目标。选择合适的招聘渠道,我们常用的外部招聘有现场招聘、互联网招聘、传统媒体招聘、高端猎头公司、报刊招聘等,还有内部人员推荐的内招。

  再次,作为招聘专员,你能否吸引求职者前来面试,是能否留住人才的关键所在。千万别小看那些简历的筛选、预约面试、笔试、面试、复试等环节。如果你不能足够了解你企业所在行业的动态,那你极有可能通过你的招聘电话让你认为最看好的候选人而放弃对你所在公司的选择,从而让公司错失很多优秀的人才。面试时,切忌用责问、高傲的提问方式,这样会让候选人有一种在审问犯人的感觉而对公司产生不好的印象。重点需要关注的是候选人以下四个方面:一是家庭生活背景及目前个人状况;二是学习培训经历;三是兴趣爱好及职业生涯规划;四是工作经历与成果。这些可以根据STAR原则来依次进行沟通,所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果)。一般情况下,面试人员应针对每个候选人的沟通时间不少于30分钟。

  在此特别强调下,针对不同的岗位,可能在面试方法的选择上略有不同。中高端的岗位,因为要同各部门协调沟通。认真细心的招聘专员会在招聘中建立一个属于自己的人才库,凡是投递过的简历,经历筛选、面试过后,可以用一个EXCEL表格分为合格、不合格、储备三类。合格通常是能满足企业需求并录用的人员;不合格的也分为两种,一是投递过来的简历本身就不符合要求的,二是经过面试后发现他不符合,将来也没有办法达到录用标准的;储备的简历分为两种,一种录用未报道或是优秀的简历暂时给不了位置或薪酬未谈妥的,另一种是与企业不符合,但将来会有帮助企业提供消息的人员。如有可能,最好再根据职位等级和部门类别进行归类划分,方便以后二次利用。

  最后,千万不要以为人招进来了就算大功告成了,那你就大错特错了,招聘后期的跟进会起到事半功倍的成效。一般在新员工未入职前,就要通知用人部门并提醒用人部门准备相关物资的配置(如电脑、工位等),新员工入职的第一天,应带到各自的部门,介绍认识。并请其熟悉公司的环境、卫生间的位置等事项。这些细节性工作都能充分的体现出招聘专员的人文关怀,让新员工有一种回到家的感觉。

(责任编辑:中欧咨询)

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