HR如何给新员工定薪

作者:中欧股份 日期:2013-10-30 热度:
随着时代的发展,对于那些年轻的新员工,薪酬是第一动力,企业HR应结合企业在职员工薪酬和各岗位特点平衡考虑,以避免因定薪问题而造成新员工的流失,那招聘时的辛苦就付诸东

  随着时代的发展,对于那些年轻的新员工,薪酬是第一动力,企业HR应结合企业在职员工薪酬和各岗位特点平衡考虑,以避免因定薪问题而造成新员工的流失,那招聘时的辛苦就付诸东流了。

  那如何给新员工定薪比较合理呢?首先,中欧咨询人力资源管理人员建议HR给新员工定薪时可参考以下几个标准:第一,员工的生活费用,如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活,员工肯定会另谋出路;第二,同地区同行业的市场行情,如果企业的起薪低于其他企来的同等水平,则会增大招聘的难度;第三,新员工的实际工作能力也非常重要,在满足前两个条件的基础上,应该尽量的与公司同等能力的老员工持平,考虑到工作年限的差异,可以比老员工低一些。

  一般情况下,HR将员工类别分为以下三类:第一类是普通的职能部门员工,比如行政文员、人事助理等等;第二类是企业非急需的专业技术人员,包括高级专业技术人员;第三类是应届大专或以上学历的毕业生。

  HR可根据企业的薪酬政策为以上三类新员工定薪,另对于能力较强的员工,不妨参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充,同时对大专或以上学历的毕业生入职,也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。

  其次,针对一些急需岗位的定薪标准问题,HR一定要慎重对待。下面的案例能充分说明这个问题的重要性。

  某企业由于需要实施一个项目,企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准,该企业已经找到了一名适合的,而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近,但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢?

  相应分析:A、如果答应了起薪要求,势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度,但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力,最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。B、如果不答应起薪要求,则会失去这名技术人员,给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。

  有效思路和方法:A、处理这类问题,可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为:如果按要求完成了项目,可以给这两名技术人员发放相应的奖金。B、不同的是,第二位技术人员的奖金可以提前支取,每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。C、如此方法,即可以满足第二位技术人员的薪酬要求,也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

(责任编辑:中欧咨询)

编辑:中欧股份