需求诊断

作者:中欧股份 日期:2017-08-02 热度:
需求诊断

招聘与选拔中

l  国企公开招聘竞聘中

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出,国有企业在人才选拔任用机制方面,逐步完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度,探索公推公选等竞争性选拔干部方式。在实际操作过程中,您是否面临过或正在面对这样的挑战:
国企竞聘覆盖广、影响大,实施过程难以把握关键点以及不易保证科学严谨与公平公正
在把握内部竞聘和外部招聘有别的情况下,难以保证其公正性
在既往业绩和资质不相上下的候选人之间很难选出最适合本企业、本岗位的管理人才
题目区分度不明显,考评时总是如雾里看花
经常出现竞聘上岗人员“能讲的不能做;能做的不会讲”现象
落选竞聘者成头痛问题,如何使结果取信于众,保证参与各方都心悦诚服
……

如何保证项目成功的关键:

要保证项目圆满完成,需把握好以下三个方面:流程严谨、方法有效、评委专业。

考评环节顺序设置、流程公平保密措施,以及保证竞聘人员的最佳状态等都需要实施流程的精心设计。
公开竞聘不同外部选拔,测评方法需要结合内部公开、公平及组织敏感度的需要。
仅依靠内部评委,会不自觉地被候选人的固有印象影响,外部评委能有效弥补这个问题。

第三方评价还能带给企业的价值:

对标分析:提供同行业或同类型企业的人才管理素质对标分析(和什么人比?比哪些东西?)

团体盘点:帮助企业从整体上把握竞聘干部的优劣势,为下一步的培养发展提供依据。

l  经理人招聘选拔中

在现有成熟猎头服务的今天,其弊端也愈发显现。因为猎头的强项更多在于搜寻出经理人的 “据点”,而对于候选人是否能够胜任和适合目标岗位,却只能从资历经验匹配方面做初步判断。所以往往会出现候选人不胜任的情况,或是虽然候选人能够胜任,但用人企业不清楚其能力状况。

如果企业遇到以下问题,第三方测评会更合适你:

大型连锁店或类似的组织结构,需要快速评价所有的经理人
战略扩张,需要大量从一线技术人员甄选出职业经理人
经理人级别过高,人力资源部门不便做决策
企业需对其合作伙伴聘用的经理人进行管理

l  社会招聘中

企业社会招聘选拔面临的困惑与难题: 
这次岗位招聘的标准是什么? 
都是名牌大学的硕士,都有三年以上工作经验,应该选择哪些人? 
如何在招聘过程中预防员工频繁跳槽问题?

解决方案:

1.针对岗位的评估模型——社会招聘产品针对不同的岗位方向,从自我管理、人际管理、 任务管理三个层面对岗位职责进行分析,建立相应的评估模型。不同岗位的招聘,您总能找到最适合的测评工具。
2.能力和经验相结合的测评模式——工作经历丰富≠能力高。社会招聘产品将能力测评和经验评估相结合,帮助您准确分辨同等工作经历应聘者的能力高低,有效剔除明显不符合岗位能力要求的应聘者。 
3.心理特质分析——社会招聘产品针对应聘者的个性特质进行分析,帮助您对应聘者的责任心、坚韧性、开放性等心理特质进行深入了解,通过对心理因素的把关,最大程度降低新进员工的流动率。

价值提供:
1.同时容纳成千上万人的网络测试平台;
2.功能强大的数据管理终端;
3.通过对心理因素的把关,最大程度降低新进员工的流动率;
4.人-岗匹配模式帮助您快速剔除与目标岗位明显不符的应聘者。

l  校园招聘中

企业校园招聘面临的困惑与难题: 
又一季大学生校园招聘,复杂繁琐的工作即将开始……
简历筛选后仍有海量的应聘者,难道要一个个面试?
名牌高校,热门专业,高等学历,看似相近的应聘者用什么标准加以区分?
好不容易确定的人选,能力高,态度好,但一周以后辞职了,您的努力付之东流……

怎样才能防患于未然?

部门主管常常向您抱怨新进的员工总不能融入团队,如何才能早些预见到?

解决方案:

服务于客户时,会与客户共同分析以下几个问题:
分析招聘需求;
确定目标岗位方向;
确定招聘投入的资源。
在确定这些问题的答案后,我们为客户选择相应的测评方案:定岗招聘,选择与岗位方向相应的测评产品;非定岗招聘,选择通用潜质测评产品。

价值提供:

1.避免主观判断的影响; 

2.降低招聘成本;
3.降低用人风险;
4.为企业用人选人工作在候选人的岗位素质上把关!

评价与考核中

l  企业关键人才能力盘点时

企业在实施人才能力盘点时,经常遇到如下问题:
现有的管理干部中,他们的能力与岗位的匹配度如何?
哪些人是要做重点激励的?哪些是具有很高发展潜力的?
在人才管理和培养方面,对核心人才的未来培训方向和重点是什么? 
与其他行业相比,哪些素质能力方面有优势,在哪些方面存在共性的不足?
这些问题在企业中存在一定时日,单纯依靠企业人力资源部门解决不太能保证专业性、公平性、准确性。

解决方案:

1.实现能力、业绩结果的综合评估,实现核心人才分类管理
2.全程在线网络化操作,降低成本
3.实现能力素质与行业水平的对比分析。

价值提供:

打破唯业绩提拔产生的弊端;
人才分类管理,把激励和培养资源集中在必要的群体和能力;
帮助关键人才揭开自我认识的盲点,进行个人的能力成长和职业发展规划

l  年度/任期/试用期考核时

年终考核、中期考核、季度考核、试用期考核……是企业HR部门的重要工作内容之一。在但传统考核办法通常存在以下一些问题:
过于关注业绩完成情况,而不注重对人员素质能力、与公司文化匹配度的考核;
传统的考核,多是自上而下,由上级主管对下属工作进行的单向评定,难以全方位评价被考核者;
由于能力考核的缺失,很难将考核结果应用于人员的培养与发展,扭曲了考核对于企业的意义和价值,使员工产生抵触心理;
……
设计合理的阶段性考核不但能够使企业管理者和员工本身对过去的工作结果进行总结与评价,更能帮助员工充分认识到自己的不足,为企业制定下一步的培训发展方案提供依据。

解决方案:

以360度评价技术和IT技术为基础推出的BMF在线测试平台以及一整套标准化产品,为企业的考核管理提供了一种有效的解决方案。首先,360度评价技术的运用,打破了传统的单向评定方式,既提高了全面性和准确性,又体现了民主性;其次,IT技术的应用有效缩短了项目周期,大量节省了人力成本,同时,实现了匿名填答和数据即时统计的功能;最后,丰富的模型数据库和成熟的流程设计大大提高了考核的准确性和应用性。

价值提供:

实现能力、业绩结果、行为态度的综合评估;
全程网络化操作,降低成本;
实现企业人员能力素质与行业水平的对比分析;
提供能力发展的具体行为指导。

培训与发展

l  培训需求诊断时

企业的培训部门主管经常会为下面的问题伤透脑筋:
企业的培训需求到底是以企业经营发展需求为出发点还是以员工个人学习偏好为出发点?
能否有一个客观科学的工具来作为培训需求调查的手段,取代以前单纯汇总个人需求的方法?
如何使企业领导认识到培训的重要作用,并认同年度培训方案的设计?
……

解决方案:

在深入分析企业在培训方案制定方面的困惑后,首先要在企业内部统一对培训作用的认识;其次,要找准与企业战略实现息息相关的核心领导力或工作胜任力;最后,需要制定一套培训反馈和跟踪体系,以保证培训效果。主要工作步骤如下:
第一步:调研企业的相关人员,构建目标岗位的核心胜任力模型;
第二步:以胜任力模型为基础,选取企业常见的行为模式设计评价问卷;
第三步:以快速评价的测评工具为依托,采用360°的方法收集企业各层面对于目标岗位人员的评价意见;
第四步:根据评价结果,结合企业的发展要求为其设计切实有效的培训发展方案。

价值提供:

通过科学客观的评估工具,使企业更为清晰地认识到员工的普遍短板,并通过正确地制定培训方案加以引导和改善;

通过360度的方法,使得当事人和其上级能够参与其中,可增强参与感和认同感,从而提高培训效果。

l  后备人才选拔与培养中

企业或者组织在发展到一定的阶段或规模时,都必须考虑后备人 才的储备问题,即选拔和培养出各级管理者的接班人。那么如何从绩效都很优秀的员工中准确甄别最合适的后备人才以及如何有效地培养他们?说来容易做时难,尤 其是对于规模比较大的企业,决策层没有机会对后备人才有全面深入了解,仅凭人力资源部门也很难有资源和专业性来组织实施。当前,越来越通行的做法是寻找第 三方测评机构合作实施,利用其专业测评的工具、经验,以及组织实施的资源来共同完成此项工作。

解决方案:

为企业提供后备人才选拔培养的第三方测评服务机构,服务内容为:
1)从企业文化、战略、岗位职能出发,以目标岗位为基础建立针对性的选拔评估模型;
2)采用专业评价技术,准确甄选出高潜质并符合企业文化价值观的后备人才;
3)根据测评结果,明确员工的优势发展方向和待发展素质,为后续培训提供依据;
4)配合企业绩效评估系统,设定科学可量化的评价体系,为后备人才的后续管理提供系统信息。

价值提供:

准确、高效的甄选出符合目标岗位的潜质人才;
明确培养方向,做到对症下药,节约培养成本;
为企业构建一支合理的人才梯队。

规划与激励

l  员工职业生涯发展规划时

帮助新员工解决职业生涯发展规划核心要解决三个问题。

“由此及彼”是设计新员工职业生涯规划时的核心理念。即要帮助企业新员工认清当前现状(在哪里),并根据新员工自身能力、个性等特点寻找到适合的职业发展通道(去哪里)。

价值提供:

前移了职业生涯规划的起点:大多数的职业生涯发展项目往往聚焦于管理者,其实高潜质的新员工更为重要,现在招聘越来越难,企业更注重了内部人才培养。
找准关键成长因子:将与高绩效密切相关的胜任力模型作为成长因子的提炼点,使得职业生涯管理更贴近企业绩效,并加速新人成长。
便捷使用为导向:职业成长评估系统包括了企业的职业生涯典型路径、成功因子和评估发展的内容,企业管理者和新员工可以有效应用网络化平台,实现自动化操作。

l  员工满意度调查时

企业面临的困惑与难题: 

“员工流失率高”、“生产效率低”、“员工忠诚度低”的真正原因是什么?
员工最满意和最不满意的方面是什么?
组织在哪些方面需要改进?
报酬、学习、晋升、环境中哪些因素才能真正起到激励作用?

解决方案:

以专业的态度保障员工的隐私权,创造公开、自由、积极、正面的调查氛围,让员工愿意说出真实的想法; 

多层次的员工满意度评估架构,全面深入了解企业的人力资源现状;
通过IT系统实现企业多个群体对员工满意度的评价,系统自动比较分析不同群体的评价结果。

价值提供:

1.增强企业凝聚力,加强员工对企业的认同感、归属感;

2.深入剖析员工满意度问题的症结所在,提高员工的积极性。

l  心理健康测评诊断时

80、90后 逐渐成为职场的主力军,他们往往有更强的自我意识和多元化的价值观,较之于老一代企业人,他们的压力承受能力较弱,经受的社会磨练也较少,因此面临高压力 却又找不到心理疏导渠道的情况下,往往容易引发各种心理疾病。在应对日益严重的员工心理健康问题方面,企业组织应当扮演重要的角色,加强对心理健康问题的 诊断和预防。

产品特点:

鉴别心理健康问题的易感人群,有效做好预防准备
进行本土化修订,题目适合中国人文化和情境
在线系统实施,确保匿名和隐私

企业何时需要员工心理健康诊断:

防范胜于治疗:对于企业来讲,由于员工心理问题而引发的不良后果是难以用治疗解决的。所以能在入口关对心理疾病易感人群进行很准确的判断,则能很大程度上避免问题的产生。
建立员工动态心理健康档案:同时加强员工的心理健康的定期诊断工作,建立每个员工的动态心理健康档案,及时做好的心理援助疏导工作。

编辑:中欧股份